SNS労務管理キチガイムラカミ

1労務”管理”至上主義2018/08/29(水) 21:27:18.37ID:7JyBErPx
労務管理キチガイを
コレクションしていきたいと思います。

2勤務時間中2018/08/30(木) 15:06:39.32ID:Aji1yGsn
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hir********さん 2018/8/3009:17:37
とりあえず支払わず、支払いの請求根拠を示してもらい、それをもって労働基準監督署に相談すればほぼ解決します。
支払ってないのだから損害は無いわけだし。
支払ってしまうから問題になるわけで。

3勤務時間中2018/08/31(金) 13:48:27.26ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3009:17:37
とりあえず支払わず、支払いの請求根拠を示してもらい、それをもって労働基準監督署に相談すればほぼ解決します。

支払ってないのだから損害は無いわけだし。
支払ってしまうから問題になるわけで。

4勤務時間中2018/08/31(金) 13:48:52.48ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3111:09:40
自分の能力や経験に応じた、適切な肩書きや役職なら欲しいとは思います。
適切な評価や社会的地位などはやはり気にした方がいいとは思いますので。
無いなら無いでも構いませんが、逆に過分な肩書きなどを持たされるのは非常に嫌ですね。

5勤務時間中2018/08/31(金) 13:49:08.73ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3110:48:22
昇給が一切無いと言うのは労働意欲が削がれる要因になりますね。しかもかなり大きな部分だと思います。
わざわざそんな契約社員を選ぶことは無いとい思いますね。昇給有りの契約社員募集の方が遙かに多いのですから。

6勤務時間中2018/08/31(金) 13:49:24.19ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3110:45:38
人間がすることですから絶対はありませんが、そんな情報漏洩を自分の立場や懲戒解雇を顧みずに行う軽率な人はまあいないでしょう。

7勤務時間中2018/08/31(金) 13:49:43.66ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3110:42:24
いくら男女雇用機会均等法があるといっても、企業側は女性だけを求めたい場合も、男性だけを求めたい場合もありますからね。
それを一律的に盲目とするのは問題があるな、と私も思います。
結果的に性別で採用が決まるのであれば、「性別で採用が決まる理由」を明記した上で、必要な性だけの募集にしてもいいと思うのですけどね。
例えば
「現場仕事で、40kgの重量物を日々扱うため、女性の募集はできません。」
「マタニティ企画の会社の為業務で肌や乳房の露出があります。よってスタッフ全員女性のため男性は募集していません」
とかでいいと思うのですが。

8勤務時間中2018/08/31(金) 13:50:58.21ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3110:33:22
支払いをしていないと言うことは労災指定病院であると思われます。
であれば、あなたと共に病院にも「不支給決定」の連絡は行っています。
後は、あなたから病院に知らせて健康保険への手続きに行くか、病院からあなたに知らせて手続きに来て下さいと言われるか、の違いだけでありどちらでも構わないです。
要はあなた次第です。
あなたが先に行動してもいいですし、放置なら病院から連絡が来るという事になるでしょう。

9勤務時間中2018/08/31(金) 13:52:06.76ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3110:21:11
大変そうですが、会社内での出来事、また会社が解決すべき問題です。
なので「解決できる権限がある」人、部門に対して窮状を述べて相談するしか残念ながら方法がありません。

一つ確実に言えることは、あなたが一人で抱え込んでいてもおそらくなにも解決に向かわないだろう、という事です。
それどころか精神的に参ってしまうかも知れません。
可能な限り早く、しかるべき相談相手に相談して下さい。

10勤務時間中2018/08/31(金) 13:53:16.94ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3110:09:00
罰則的な減給は出来無いことはないですが、
「合理的な理由」の基に「法律の範囲内で」となります。
この質問では理由がわかりませんが、「全員一律」というのはかなり疑問です。そんな合理的理由があるのかどうか次第ですしけど。
>通常就職する際に、なんらかの形で提示するものなのでしょうか?
いいえ。就職してから「見せて下さい」と要求するものです。
要求したことが無いから見たことが無いだけでは?要求しても見せないのであれば違法ですが。
>有休が年に7日と言われています。
働いている日数によりけりなのでなんとも言えません。
>取っていい月が決まっています。
完全に違法です。
>そのうちの3日間は年末に充てられています。
これは計画的付与なので構いません。
>残業が付かないことを了承されていいものなのでしょうか?
契約内容次第です。みなし残業制というのもありますから。

11勤務時間中2018/08/31(金) 13:54:29.57ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3109:59:58
現実問題としては給与の全額払いの観点からは大問題です。

ただだからといって払えと詰め寄っても、無いものは無い、と言われたら支払わせる方法がありません。
労働基準監督署などに相談してもよいですが、労働基準監督署も無い者から取り上げる手段・権限は持っていませんし、動いてくれるより先に来月になるでしょうし。
「支払われない」なら大問題ですが、「来月に支払う」であれば、待っているのがとりあえずベターな選択肢であるとは思います。

12勤務時間中2018/08/31(金) 13:55:31.02ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3109:54:10
有給休暇の取得状況によって利益・不利益を与えるのは違法です。
ですが、それの証明手段がありません。
ボーナス査定の評価シートでも手に入れることが出来る上で、かつその評価上に有休取得の有無があることが条件になってきます。
普通の社員は査定の評価項目がどうなっているかも知り得ませんので、事実上不可能です。
「ボーナスが低いのは有給取得は関係ない。君の業務への総合評価だ」と言われたら、それ以上なにも出来ませんから。

13勤務時間中2018/08/31(金) 13:57:18.64ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3109:35:59
・行かずに解決は出来ないのか。
出来ますよ。そもそも社会保険の喪失手続きは会社が勝手に出来ます。あなたの印とかサインがいるものでもありません。
あなたとしては保険証の現物を会社に郵送すればよいです。
(後から文句を付けられないように必ず書き留めで送って下さい)

・どの様に支障が出るのか?
保険の切り替えがスムーズに行かない場合は、その間に病院にかかるときに無保険状態になるので困る事にはなります。
ただ、会社も辞めた従業員の保険料や年金の按分を出費したくないので、スムーズに喪失手続きをすると思いますよ。
>返却物リストのサインが必要であるため再度来社を求める
これは御社の決まりであるため、しっかりと対応された方がいいです。あとあと揉める原因になります(例えば、命令服務違反として懲戒解雇扱いにされると、退職金が出なかったり、失業保険手当が出なくなったりのリスクもあります)。
あなたが出れないなら法定代理人を立てて処理する事も可能ですが、かなり出費になります。数分、十数分レベルの事でしょうから、ぐっと堪えて対応してしまう方がスッキリします。

14勤務時間中2018/08/31(金) 13:57:42.67ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3109:24:03
まず一番表面の問題として、「求人募集」の条件はあくまでその時の目安であり、実際には「労働条件の契約書」に基づいたものが契約内容、となることを認識して下さい。
その上でこの質問ではその「労働条件の内容」を把握できないまま、求人の時の事だけで質問が書かれている気がします。これでは正しい事を知ることがそもそもできません。
例えば
>全く残業手当は支払われません。
普通に考えれば違法です。ですがみなし残業込みの契約であれば、一定量までは残業代の加算が無くても問題は無いです。
また、
>会社側は労働者に対しての給与形態を説明する義務は無いのでしょうか?
当然説明する義務はあります。が逆に言えば「説明が無くても納得できるから働いている」のですよね?普通は給与がいくらかわからないなら働かないです。
こういうのは「(最低時給以上なら)納得しているからこそ働いている」という事に理解されたりもします。
>実際に私が書類に目を通し、直筆のサインをしない限り雇用契約を取り交わしたとは呼ばないし、
その通りです。ではなぜ雇用契約を結んでいないのに今働いているのでしょうか?
>この一連の内容は、そもそも労働問題になるのか
もちろんなります。ただしあなたが現状を不信・不満として働けない場合に限ります。
契約内容も知らない、契約した覚えも無い。ならばまず働かないことです。その上での争いです。何故、その状態で働いているの?となります。
>上記の内容が労働問題になる場合、どんな証拠を用意すれば良いでしょうか?。
問題となるかどうかもわからないのでまずは
@労働条件の書かれた契約書と就業規則との要求
Aそれが貰えない場合は即労働の提供を辞める
ここから始めて下さい。
@を要求しない限り、相手の言い値で働かされることに同意しているようなものです。実際に働いていますしね。即行動して下さい。

15勤務時間中2018/08/31(金) 15:23:56.45ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3115:16:14
労働基準監督署に相談しても労働基準監督署から支払えという命令は出来無いし、結局のところご自身でなにかしらの司法判断を手続きするしかありません。

労働審判、少額訴訟、簡易裁判などになるでしょう。
解雇は認めるのでお金だけくれ、というのであれば少額訴訟でもいけるかもですが、解雇の正当性から争うなら簡易裁判かな。

なんにせよ、予告手当は給与1ヶ月分が最大なので、弁護士を雇えば赤字です。

16勤務時間中2018/08/31(金) 15:25:34.93ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3115:16:14
労働基準監督署に相談しても労働基準監督署から支払えという命令は出来無いし、結局のところご自身でなにかしらの司法判断を手続きするしかありません。

労働審判、少額訴訟、簡易裁判などになるでしょう。
解雇は認めるのでお金だけくれ、というのであれば少額訴訟でもいけるかもですが、解雇の正当性から争うなら簡易裁判かな。

なんにせよ、予告手当は給与1ヶ月分が最大なので、弁護士を雇えば赤字です。

17勤務時間中2018/08/31(金) 17:28:45.07ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3115:29:27
私は5年1ヶ月無職です。

自分では廃人の自覚はありませんが、他人がどう思っているかは知り得ません....

18勤務時間中2018/08/31(金) 17:29:21.22ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3115:28:04
その半分でも「無断」であれば解雇の対象になってくるでしょうね。14日なら完璧でしょう。

19勤務時間中2018/08/31(金) 17:29:53.39ID:qsAYGSnl
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hir********さん 2018/8/3115:26:45
戸籍上の名前で無くても、あなただと通用する名前で書かれているなら無効にはなりません。

それで無効になるなら、自分が書きたくない書類には漢字を一文字こっそり足したり変えたりすれば、ほとんど気づかれずにすべて「無効」にできます。
田中一郎さんは田中一朗、と書けば都合が悪くなれば全部無効にできます。
それがまかり通れば書類の正当性を確認するのに大変な作業が必要になります。

問題にするならその誓約書の中身でしょう。
そこに書かれていることに合理性が無い、違法である、などの内容があればそもそも無効です。

あとは「無理矢理」というのを証明出来るなら、そもそもすべて無効です。
何かしらの脅迫の元に書かされたとか、そういうレベルで無いとなりませんが。
イイネ!

20勤務時間中2018/09/03(月) 13:16:17.78ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/311:00:37
「定時」というのは通常業務が終了する時間を指します。

業務が終了しているのに会社に残らねばならない理由がありません。そっちの方がまさに無駄時間です。

21勤務時間中2018/09/03(月) 13:16:36.41ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:49:33
>自分は結婚できそうもない、結婚したくない人は、
正社員になるな!と言いたくなるのだが、皆様はどう思いますか?

高卒18歳、大卒22歳の時点では殆どの人が「結婚したい」と思っていると思いますが。

>少しでも結婚に不安があるのならば結婚するなと言いたくなります。

結婚するときにはそんな不安は無いから結婚するのだと思います。

22勤務時間中2018/09/03(月) 13:16:51.30ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:45:51
パワハラは残念ながら違法ではありません。法律上に無い定義なので。

残業代が出ないのは違法ですが、次長という立場なら管理監督者扱いでは?であれば残業代を出す必要は無くなってきます。
そのあたりの扱いや契約内容がわからないと、直ちに違法とは判断出来ません。

というか、質問者様も認めているように、現在のお立場は年収も含めて非常によろしいと思います。
その立場と、ブラック環境を天秤にかけての判断なだけでは?と思います。

少々ブラックでも給料がいいなら目をつむる、という人はいっぱいいますから。

23勤務時間中2018/09/03(月) 13:17:10.87ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:40:24
@こういったケースは何かしらの問題、リスクはあるのでしょうか?私の考え過ぎでしょうか?

あるかも知れませんが、この質問の情報だけでは判断出来ません(むしろ質問者様の杞憂だけではないか?という感がありあまりリスクを感じません)

A仮に問題がある場合どういった対処をすればこのやり方でも問題が起こらないでしょうか?

会社の運用は経営陣が考えることです。一般の社員にはその権限がありません。
もしやるなら、あなたの言い分が正しい事の裏付けをレポートにまとめ、稟議に掛けてもらい決断してもらうことくらいです。

24勤務時間中2018/09/03(月) 13:17:26.40ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:35:34
序列はともかく「年功」、すなわち年齢だけでの加給要件で給与が増えるのはせいぜい40歳くらいまで、ですよ。

あとは年齢では無く仕事の対価としての評価として号棒が上がります。
人が仕事をすれば少なくとも(マイナス評価で無い限りは)なにかしらの評価があるので、結果的に毎年少しずつ号棒があがるので、給与も上がる、という状況が殆どだと思います。


1歳年齢が上がったから、というだけの評価で上がるのはせいぜい40歳まで。
私の以前勤めていた会社では、年齢加給は
29歳までなら年5000円ずつくらいありましたが、30代になると年々落ちていき、39歳→40歳の時にはたったの500円です。40歳以上は0円です。

>欧米のように成果型賃金制度を取り入れるべきだという考え方はおかしいですか?

おかしくは無いです。
ただ欧米は会社と労働者の立場が近い。なので交渉から可能です。
日本は圧倒的に会社の立場が強いので、成果型にするとその「成果」を会社が勝手に一方的に評価できますから、殆どの人は絞り取られるだけになるでしょう。

25勤務時間中2018/09/03(月) 13:22:45.18ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:23:42
道徳的、常識的にはなかなかあり得ない事です。普通は一旦解雇した者を再雇用などよほどの事情が無い限りはしません。

ですが法的にはやってはならない事ではありませんから、可能性は否定は出来ません。

26勤務時間中2018/09/03(月) 13:23:47.95ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:20:28
契約違反なので民法での違法行為になりますね。

>会社都合によるシフト削減なのだから、休業手当てとか貰えないんですか?

その通りなので貰える権利はあります。ただ黙っていて勝手に振り込まれるようなものではないので、こちから会社に請求する必要があるでしょう。

27勤務時間中2018/09/03(月) 13:25:06.09ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:16:19
単なる不平屋ではなく、若干政治的素質のある悩みだと思います。

政治家を目指してみてはどうでしょう?
どこかの政党の政治塾に入れば目指せますよ。向いている気がします。

28勤務時間中2018/09/03(月) 13:28:59.46ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:12:35
>所定外労働時間1ヶ月20時間以内

1ヶ月間で20時間まで、ということです。なので

>その方の契約は12時〜20時(60分休憩)実働7時間です
週休2日 月22日が基本給となっています

そもそもこの契約がおかしいです。合計すると1ヶ月で154時間もあります。134時間もオーバーした契約です。少々ではなくあからさまに大オーバーです。

どちらかが「単位ごと」間違っていますね。
所定労働時間は月20時間ではなく週20時間では?
1ヶ月の所定労働時間20時間で22日働くなら、1日1時間も働けません。

29勤務時間中2018/09/03(月) 13:31:44.87ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:06:36
企業内の労働組合はピンキリだと思います。

手持ち弁当でやっている半分ボランティアみたいな組織から、組合活動だけでも食っていける幹部連中のいる組合もあります。

また企業内労組ならその活動ごとに手当、というのもあまりないかと思います。その手当の原資を払うのは結局自分たち労働者になっていまうので。

ただ個人ユニオンは別です。これは完全に商売としてやっていますから。
大もうけは出来無いまでも、商売としてやらない以上は破産してしまうので。

なので100万円の団交をしてもらって、そのうち90万円をユニオンに解決金として持って行かれた、などの話が出てくるのでしょう。

月収100万は極々一部のほんの一握りの人くらいでしょうけど。

30勤務時間中2018/09/03(月) 15:25:57.23ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/310:00:18
有給休暇取得には以下のことが法律で保障されています(労基法39条関係)。

原則、労働開始から6ヶ月を過ぎた時点で、所定労働日数により日数違いはあるものの、パートや派遣社員、正社員にかかわらず全員に付与される。
(ただし、所定労働日数の8割を超える事、などの細かい付与規定は別途あり)

@有給休暇を使うことは従業員側の権利(自由)である。
A会社にある権利は「時季変更権」(忙しい時期の申請は違う時期に回して、という権利)のみ。
B有給休暇を取得する理由はなんでもよい。また会社はその理由次第で判断してはならない(ようするに”私用で”でOK)
C会社は上記A以外では取得を断ることはできない。

派遣社員でも正社員と変わらない働き方(週5日勤務など)であれば、全く同じ条件での有給休暇の付与となります。
週5日勤務なら、6ヶ月雇用されれば10日分の付与があります。

有給休暇は労働者側の権利なので、遠慮せずに使ってください。使わないと消えるだけのものですから。

31勤務時間中2018/09/03(月) 15:26:43.80ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/309:55:01
時々、看護師や介護職員の殺人は報道されていますが、すべて「優雅ある殺意での殺人」ですね。

その理由が理不尽な事はもちろんありますが。

32勤務時間中2018/09/03(月) 15:26:58.30ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/309:45:44
@雇用保険の引き継ぎ、という形では無く新規加入という形になるので、その点ではわかってしまうと思います。

A通常は問題無いです。加入させない方がもっと問題に問われますから。
イイネ!

33勤務時間中2018/09/03(月) 15:27:13.16ID:C3f1eB3C
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hir********さん 2018/9/309:30:59
NPO法人を立ち上げるときの定款に「破産時の対応」を必ず盛り込まねばなりません。

破産は倒産の手段の一つですから、倒産は十分二あり得ます。

我が県の官報には、年間十数件の「事業廃止(=倒産)」が掲載されていますよ。

34勤務時間中2018/09/05(水) 13:00:07.37ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/511:25:34
この情報だけではある程度の回答しかできませんのでご了承ください。

労災の休業の給付金額は「被災前」の前3ヶ月給与の平均で求めます。
なので労災休業中に賃金が変わってもこの点ではなにも影響はありません。

よっておおよその計算としては、

休んだ日(25日)-3日=22日、が補償の対象期間、

1ヶ月22日勤務と仮定して、
1000円×5時間×22日=11万円がおおよその月収。

暦数とかがわからないので、あくまで11万円、1ヶ月30日で計算した場合、

11万円÷30日×22日分×(休業補償6割+特別支給金2割)=64533円が計算になります。

ただ11万円÷30日、の時点ですでに最低補償額(1日3940円)を下回りますので、こちらが適応になります。

よって3940円×22日分×8割=69344円になると思われます。

7月31日までの怪我であれば3920円で計算して下さい。大きくは変わりませんが。

>それって自分でどっちらにするか選べるものなのですか?

はい、可能です。通常は有休の方が補償額が大きいので、そっちを選択する人もいます。また半分半分というもらい方でもいいです。

35勤務時間中2018/09/05(水) 13:00:45.97ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/511:07:13
>就労可能(他職種)となった場合は、就労可能と見なされ、

はい、その通りです。就労すればそこまで、です。

>退職後の休業補償の支給はどうなってしまいますか?

支給決定を受けたのであれば、休み始めた4日目〜再就職の前日までの受給は可能です。(もちろん同期間の医師の労務不能証明は必要になりますが)

36勤務時間中2018/09/05(水) 13:01:10.80ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/510:52:15
通常は一つの訴訟で複数の問題を争います。

「被告となる相手が一つ」であり、「損害をまとめて請求できる」ものであれば一つの裁判になります。

なので「被告が会社」、「損害はパワハラの慰謝料と、未払い賃金」でも可能です。

これが例えば
「パワハラは被告を会社と上司とする」、「未払い賃金は会社だけ」の場合は別の裁判になります。

37勤務時間中2018/09/05(水) 13:01:41.81ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/510:20:39
>仕事中の事故で怪我したバイトの子を自力で帰らせるのは普通なのでしょうか?

自力で帰れる程度の怪我なら自力で帰るべきでしょう。

自力で帰れないほどの大けがなら自力では帰れないわけですから、違う手段を講じることになっていたでしょう。
あなたが迎えに行ったのはすでに「自力」ではないので、こちらに当たります。

質問者さんのご意見は「自力で帰れても送っていくべきじゃないか?」という事でしょうか?
もしそうなら、けが人が出る度に普通に帰れても送迎しないとならなくなります。
自力で帰れるなら自力で帰る、はごく普通だと思います。

尚、今回のケースは当然これに当たりません。なのでもしあなたが迎えに行くことが出来ず、誰も迎えに行けない場合は、「違う帰宅手段を講じる」事になっていたと思います。

>迎えに来た人間に何も言わないことが普通でこれをおかしいと思う私がおかしいのでしょうか?

これは常識が無いと思います。
迎えにくる相手が親御さんかもしれないのだし、状況の説明と挨拶くらいはあってしかるべきでしょう。

>店側は救急車を呼ぶなり、タクシーを呼んで病院へ連れていく、

一番の問題はここですね。

その友達が意識が無い、判断が出来無い状態なら確かに店側の安全配慮義務を問われますが、そうでないならなぜ友人自身がそうしなかったのか?という疑問が残ります。
友人が「大丈夫です、大げさにしないで下さい」と言っていたのか、店側が「救急車なんか呼ぶな!病院にも行かせないぞ」と脅していたのか。

普通に考えれば店が呼ばなくても、その友人が判断して救急車なりタクシーなり呼ぶなら呼べば良いことですから....

38勤務時間中2018/09/05(水) 13:02:10.48ID:k7ZsG/gN
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hir********さん リクエストマッチ 2018/9/510:04:04
@どの程度の疾病なのかがよくわかりませんが、通常は医師の労務不能診断があれば休業補償給付の対象になります。

もちろん「業務の遂行性と起因性」が認められるという前提条件がありますが。

ただし、「右手の痛みだけで労務不能?それはおかしいんじゃ?」と労働基準監督署が判断した場合は、医師に状況確認やらなんやらして、その結果次第になったりはします。

(医師がこのあたりのラインを知らずに、労務不能診断を軽く出している、というケースは結構あるみたいなので)

今時骨折しても「ギプスして、松葉杖で、出社」の扱いになるので、このあたりが怪しい感じはします。

A医師の診断に従う事になります。
医師が「痛み止めで働けるなら働いて良いよ」というなら働いてください。
そんな許可はしないというなら療養してください。

これは労災になるかどうかとは関係なく、医師の療養の範囲のことですからそれを守るべきです。

>労基側が上記の状態なら就業可能であると判断し、補償されなかった場合

今回はこの可能性は無いとは言えないケースですが、労基署の判断が出るには速くて2ヶ月、遅くて3ヶ月とかかかります。

その間
「@休業補償が貰える状態だったのに、働いたので休業補償は貰えなかった」
「A休業補償が貰えない状態だったのに、休んでしまったから給与も補償も入らない」
の、どっちも考えられます。

この結果は現時点では誰もわかりません。
一般的には収入が無い事が一番困るので、@を選択し「働けるなら少々無理してでも働いておこう」となります。

39勤務時間中2018/09/05(水) 13:03:13.50ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/509:45:34
医師の診断と、申請でそれを受けての労働基準監督署の調査・考え次第になるでしょう。

一般的には1週間も立てば「関連性が無い」と判断されても、おかしくは無い事案にはなってきます。

その1週間の間に起きた別の怪我でしょう?と言われても、「違います、前回と同時です」と言い切れなくなってきますから。

労働基準監督署がどう判断するか、ですね。
医師は判断できませんから。診断付けるだけで。せめてその診察時に「膝も打ちました」と話していて、カルテ上に記録されていればいいのですが。

40勤務時間中2018/09/05(水) 13:12:56.95ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/509:38:56
報道に値する価値が無いからでしょうね。視聴者の興味を惹かないから。

中小企業の中年オヤジが過労死自殺していても報道されません。華が無いので報道に至る価値がありませんから。

これが有名企業だったり、新入社員の女性だったりすれば飛びついて報道します。

過労死自殺ですらこうなのですから、転落事故くらいじゃもっと取捨選択があります。
これが「オリンピックの新国立競技場建設現場で起きた」転落事故なら、可能性があったかもですが。

41勤務時間中2018/09/05(水) 13:14:04.50ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/509:38:56
報道に値する価値が無いからでしょうね。視聴者の興味を惹かないから。

中小企業の中年オヤジが過労死自殺していても報道されません。華が無いので報道に至る価値がありませんから。

これが有名企業だったり、新入社員の女性だったりすれば飛びついて報道します。

過労死自殺ですらこうなのですから、転落事故くらいじゃもっと取捨選択があります。
これが「オリンピックの新国立競技場建設現場で起きた」転落事故なら、可能性があったかもですが。

42勤務時間中2018/09/05(水) 15:14:00.42ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/514:54:24
労働ではないです。雇用契約がないので。
アスリートは企業に所属してあるだけで、個人事業主扱いですから、労災もありません。

43勤務時間中2018/09/05(水) 15:14:16.30ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 編集あり2018/9/514:52:54
労災指定外病院ならずっと10割負担です、後からまとめての請求になるので。
労災指定病院なら会社の努力次第なのでなんとも言えません。
それを出せばとりあえず無料にはなりますが、会社がそれををいつまでに書くかは会社の努力次第なので。
1日で書く会社もあるし、1ヶ月たっても書かない会社もありますからね。

44勤務時間中2018/09/05(水) 15:14:37.76ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/513:36:28
労働基準監督署には似たような相談が山ほど来るので、慣れになっているのではないかと思います。
あなたには大変な事案でも、労基署職員にしては日常茶飯事、なことはいっぱいあるでしょうから。
>これから通知、呼び出し、指導になっていきますが、担当者によっては、
結果は変わっていくものなのでしょうか?
少なからず変わりますが、どっちかというと労基署職員より元職場の対応次第です。
あなたのおっしゃるように労働基準監督署には通知や指導の権限はありますが、最終的に「支払わせる」権限はありません。
なのでいくら指導しても会社が従わないならそれまでですし、
そもそも「解雇」問題は民事的要素も大きいので、労働基準監督署も従わなくても罰則を与えにくいのです。
そのあたりを会社側に弁護士でも付いていれば、ぬらりくらりと対応してらちが明かない、という状態にはなり得ます。

45勤務時間中2018/09/05(水) 15:14:56.86ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/513:36:28
労働基準監督署には似たような相談が山ほど来るので、慣れになっているのではないかと思います。
あなたには大変な事案でも、労基署職員にしては日常茶飯事、なことはいっぱいあるでしょうから。
>これから通知、呼び出し、指導になっていきますが、担当者によっては、
結果は変わっていくものなのでしょうか?
少なからず変わりますが、どっちかというと労基署職員より元職場の対応次第です。
あなたのおっしゃるように労働基準監督署には通知や指導の権限はありますが、最終的に「支払わせる」権限はありません。
なのでいくら指導しても会社が従わないならそれまでですし、
そもそも「解雇」問題は民事的要素も大きいので、労働基準監督署も従わなくても罰則を与えにくいのです。
そのあたりを会社側に弁護士でも付いていれば、ぬらりくらりと対応してらちが明かない、という状態にはなり得ます。

46勤務時間中2018/09/05(水) 15:15:15.08ID:k7ZsG/gN
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hir********さん 2018/9/513:26:23
通常、法改正するごとに案内などは来ません。
自動車免許持ていても道路交通法が変わるごとに案内など来ないでしょう?
法改正は「知らない方が悪い」のであって、「知らせない方」には別に罪はありません。自分が関連する法規には自分で対処するのが義務ですから。
>また、一社一社まわって確認でもしないかぎり
取得させてるかどうかなんかわからないのでは?
もちろんそんな事は無理です。
実際には従業員から労働基準監督署への相談、あるいは申告監督などで発覚します。

47勤務時間中2018/09/06(木) 14:01:44.44ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/611:49:57
労災の申請自体は請求時効は2年ですから、可能は可能です。
ただし、

>人事には仕事中の怪我ではないといって取り消してもらいました。

この記録が人事に残っていたり、人事部からの証言があれば、「あなた自身が労災では無いことを証言している」という自白ですので、最も強い証拠になります。

よってその場合は限りなく労災認定の可能性は低いです。

自白を否定するには、自白せざるを得なかった事情、例えば脅迫などをこれまた証明しなければなりません。これが更に大変です。

またそのような記録が残ってないにしても、
すでに9ヶ月前の出来事ですから、労働基準監督署の調査過程で、あなたの怪我に至った実態を把握できるかどうかは疑問です。
会社側が口裏合わせて「覚えてませんね」と言ってしまえば終わりですから。

(知らないなら嘘になるが、覚えてないなら嘘にならないので、よく使われる手です)

>会社のコンプライアンス委員会に言うか、相談窓口の弁護士に相談しようかと

会社の方は言うだけ言ってみてもよろしいでしょう。
弁護士の相談窓口は本当に相談だけです。基本的にはなにも解決に向けて1mmも動きません。

48勤務時間中2018/09/06(木) 14:02:19.72ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/611:07:51
いろいろと書かれていますが、

>全勤務期間の9ヶ月中、離職までの最後の4ヶ月間については、J(賃金支払対象期間の基礎日数)が各月0日です。

であれば、雇用保険給付の対象期間がそもそも1ヶ月足りないので、受給は無理でしょう。

11日以上働いた期間が6ヶ月以上必要、というのが受給条件ですから。

私も労災受給者ですが、雇用保険の制度と労災保険の制度が干渉することは無いようですので、残念ながら「労災だから!」という事でなんとか救済があるなどの事は無いみたいです。

49勤務時間中2018/09/06(木) 14:02:55.92ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/610:43:15
当然届きます。あなたが被保険者ですから。

基本的には労働基準監督署の封筒で、かつほとんどは特定記録郵便か簡易書留で届きます。

むしろ会社にはなにも届きません。被保険者ではないので。

50勤務時間中2018/09/06(木) 14:03:51.80ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/610:40:05
>申請書類に書いてない病名以外はダメなのかなと思いました。

その通りです。申請した疾病以外の治療費は労災からは出ません。

>病名が増えた場合の労災書類の追加方法について教えていただきたいです。

総合病院であれば労災指定病院でしょうから、窓口で説明すれば良いです。


そもそも論として腰痛や腱鞘炎などの「非外傷性の疾患」は、労災認定には高い壁があります。

そもそも、腱鞘炎は「業務外」、例えば日常生活やスポーツ、あるいは加齢や運動不足ででも起こり得ます。
それを「業務が原因で起こったに間違いない」と”業務の起因性”を証明することは非常に難しい事です。

ただ、労基署も「業務以外が原因ではないと証明して見せろ」などの揚げ足取りはしません。
よって代わりに「例え日常生活に原因があるとしても、それでも尚、業務上の原因が上回るほどの劣悪な労働環境により、多大な負担を与えられていた」と会社などに調査の上、確認できれば労災認定となります。

よってその基準が非常に高いことになります。

具体的には、

@その作業を行えば、誰もが腱鞘炎となる疑いがあるほどの重労働
A会社の指示により、無理な姿勢や作業を指示、強要されていた
B過去に同じ作業をしていた者に、同じ労災や疾病発症者が確認できる

などを考慮して考えられます。要するに体力不足や年齢など、労働者個人の因子に関係しない視点で、その労働量、労働内容が「あまりにも無理がある」と認められなければなりません。

このあたりの判断基準も数値化されています。
(過去6ヶ月以上その職務に従事しており、かつ他の作業者より○○%以上の労働時間をその仕事に就いており......など)

最終的には労働基準監督署の判断になりますが、結構ハードルは高いです。

51勤務時間中2018/09/06(木) 14:04:41.57ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/610:25:58
>普通の人は自分と30~40歳ほど年齢差がある人たちの中で仕事をしても何もストレスを感じないのでしょうか?

新卒で入社すれば、上司やや役員には30歳違いなどゴロゴロしていますからね。
世代が違うのでストレスにはなるかもですが、気にしていては仕事にならないという側面もあります。

>1度「もう少しこのまま勤めます」と言った後に、退社を切り出す方法はありますか?

これは簡単すぎます。方法なんて難しい事はなにも考えなくていいです。

正社員の場合は、「退職する自由と権利」を持っています。よって民法627条により、退職を希望する14日前までに退職の意を伝えることとで、14日後の退職が法律上「確定」します。

ですからこの時点でいわば「退職日の予約」が出来たわけです。

あとはこの予約を行使するだけです。
会社はこれを拒むことも阻止することもできません。
よって多くの「退職させてもらえない」という悩みは、実はその本人が「権利を行使していない」だけなのです。

なので正しい行動は

@14日前までに「○月○日を持って退職します。それ以降の出社は法律に基づき行いません」とう宣言をする(できれば書面で。コピーも取っておく)
A実際に指定日以降からは出社しない。

たったこれだけです。
これを行使できる権限があるのに行使しない、これが多くの「退職できない悩み」の元凶です。

退職に関しては、
賢い人間ほど「理由は語らず、退職届を一方的に出して、法に基づき14日後にはいない」。
無知な人ほど「会社の許可が無いと退職できないと思い込んで、不毛な話合いに精を出す」。
そんな感じです。

52勤務時間中2018/09/06(木) 17:25:44.70ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/614:03:50
法律には何も定められていません。

ただ、天災は「会社の責によるもの」ではないので、会社がなにかしらの保証や優遇などをしないとならない、という事はありません。

よって会社が稼働しているなら「出勤」が前提となるので、もし休むなら「有給休暇」か「欠勤」かを選択することになると思われます。

法律上の規程が無いので、各社の就業規則などの規程が最上位の決め事になります。

53勤務時間中2018/09/06(木) 17:25:59.81ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/614:09:11
こんにちは、わざわざありがとうございます。

正直IDが公開されてないのと、似たような質問に幾度とお答えしているのでどの質問だったかは思い出せませんが、支給決定、よかったですね。

10%程度の認定しか無い中で支給決定となったのは、ひとえにあなたの受けたパワハラが甚大だったってことですから、私のおかげではありませんよ。

とにかく一安心だと思うので、今は療養に心がけてください。

質問のお答え

特に期間に定めはありません。医師が「労務可能」だと判断するまで、です。
イイネ!

54勤務時間中2018/09/06(木) 17:26:14.45ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/614:52:33
>健康診断結果から身体に障害がある(身体障害)ことがわかっている

わかっているのですから、安全配慮配慮が必要になります。
でないと、なんのために知り得たのかの意味が無くなります。
「本人から報告しないなら」がまかり通るなら、健康診断等で情報を得ること自体に意味がありません。

>それとも健康診断結果で分かっていて従業員全員に障害者は申し出るようにとの連絡をしても

わかっているのですから、この通告自体が無意味です。
わかっていないのであれば、申告しないと知りようが無いので求めてもよろしいですが。

>障害者の定義は、障害者手帳の有無でしょうか?

国が「障害者数」とカウントしているのは障害者手帳発行数と同じ数です。
ただ安全配慮義務上には手帳の有無は関係ありません。

55勤務時間中2018/09/06(木) 17:26:29.00ID:gT92Y1Cd
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hir********さん リクエストマッチ 2018/9/614:59:12
>「軽い女性が主に担当する仕事」と聞いて

契約上、それしかさせないという契約を結んでいるなら、民法での契約違反は問えるでしょうね。

それ以外には特に問える法律は無いと思います。

>怠け者などと言われて追い出された

不当解雇を争えるかもですが、証拠などに乏しい案件のような気もしますので、結構難しいとは思います。

56勤務時間中2018/09/06(木) 17:27:10.04ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/615:10:00
>労使協定らしいのですが、この場合、5回以上出勤することは絶対ダメなのか?ある条件を満たせば5回以上出勤できるのか?

労使協定であれば、あなたの会社での労使間での取り決めなので、その協定の内容を読んでみないとわかりません。

ここの回答者には読むことが出来ませんので、あなたからの情報開示が無いとお答えが無理です。

57勤務時間中2018/09/06(木) 17:47:50.57ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/615:29:15
投げ銭サイトの減少と、労働意欲の減少になんの関連性があるのかが全然わからないのですが.......

58勤務時間中2018/09/06(木) 17:48:07.99ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/615:55:17
>障害補償年金などの申請は可能でしょうか?
年金どころか、逆の心配の方が高いです。
>腰椎捻挫に内科的な疾患、多発性骨髄腫による骨病変が隠れていることがわかりました
腰椎捻挫が業務が原因では無く、発見された持病の多発性骨髄腫による骨病変が原因である、と認められれば労災にならない可能性すらありますから。

59勤務時間中2018/09/06(木) 17:48:27.79ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/615:55:17
>障害補償年金などの申請は可能でしょうか?
年金どころか、逆の心配の方が高いです。
>腰椎捻挫に内科的な疾患、多発性骨髄腫による骨病変が隠れていることがわかりました
腰椎捻挫が業務が原因では無く、発見された持病の多発性骨髄腫による骨病変が原因である、と認められれば労災にならない可能性すらありますから。

60勤務時間中2018/09/06(木) 17:48:48.14ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/616:20:42
後遺障害認定については労働基準監督署が決めることなので、あくまで私見となりますが、
単に「腫れているだけ」では等級は付かないと思います。腫れによる項目の等級は無いので。
診断書になにが書かれていたかによりますが、「酷い神経症状がある」「関節に影響があり半分しか曲がらない」などの記載があれば、低い等級ですがなにかしらの等級に該当する可能性はあるます。
その時に渡した診断書次第になります。
>他に書類を用意すべきでしょうか?
用意できる書類が無いと思います。

61勤務時間中2018/09/06(木) 17:49:20.08ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/616:38:24
リーマンショックの時に「求人募集」を出す側としてハローワークに何度も行っていましたが、すごい人でしたよ!
今なんか当時と比べると閑古鳥が鳴いていると言っても過言ではないです。
「1人」の募集に3〜4人応募したら締め切って面接しよう、と考えていても、3〜4人なんて数時間で応募してきますから、ハローワークに求人掲載して次の日にはハローワークに「募集保留にしてください!」とお願いしなければならない状態でした。

62勤務時間中2018/09/06(木) 19:26:17.63ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/616:55:25
会社が「この日はお休み」と決めている日の事です。
具体的には
法定休日(日曜日など1週間に必ず1日)+会社が定めた休日(祝日とか正月休みなど)=公休です。

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hir********さん 2018/9/616:57:56
年末調整はしてくれませんよ。12月10日の支払い日以降に在職している人でないと出来ませんから。
なので源泉徴収票をもらって、自分で確定申告ですね。 👀
Rock54: Caution(BBR-MD5:1341adc37120578f18dba9451e6c8c3b)

63勤務時間中2018/09/06(木) 19:26:43.17ID:gT92Y1Cd
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hir********さん 2018/9/617:09:23
@有給付与月に有給は使えないのか?
有給付与日に有給の権利が発生するのですから、その日を含め以降はいつでも使えます。

・「有給休暇を与えない、使わせない」というだけでは全く違法ではありません。
・違法行為とは「有給休暇を使ったことを理由に、減給とかシフトに入れないなどの不利益を課すこと」です。
A契約が切れる時期であるため、10月に有給消化したい場合は次の更新月(12月)まで勤務しなければならないか?
更新した契約書通りの契約期間になりますので、契約書に従ってください。3ヶ月更新をしたなら、12月まで勤める義務が発生します。
B最悪の場合、9月15日に退職することは可能か? (この場合、有給消化しない)
会社側が合意しない、あるいはあなたに退職に関して合理的理通が無い場合は、あなたの一方的な契約不履行になります。
なのでこの問題は非常に解決方法が簡単です。
9月15日に付与されるのですから、その日に「明日以降はすべて有給で月末まで休みます」宣言をして、そのまま会社に行かなければ、有休消化が成立です。
まさか有給休暇当日に会社の人が自宅に来て会社に拉致されて、強制的に労働させる、なんてことはしないですからね。
法律違反とは労働者が有給休暇を行使した後に手当を支給しなかったり、、休んだことを理由に不利益な行為を強要することです。
よってまずは労働者が強行してでも「休んでしまわないと」、会社の法律違反は発生しません。
労働基準監督署に相談に行っても「とにかく有給申請を申しつけて休んでしまってください。違法に問えるかどうかはそれからの会社の対応次第です」と助言しています。

64比例の原則。2018/09/06(木) 20:29:16.78ID:gT92Y1Cd
罪を積んでるね。
回答すればするほど罪が重くなる。
ただ勤務時間外に行えばセーフだが。

65勤務時間中2018/09/07(金) 18:04:45.00ID:Tj0Q6nGS
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hir********さん 2018/9/711:14:31
薄給だと思えるならそれが原因の一つかも知れません。

基本的にはこれだけ有効求人倍率が高い時代ですから、一つの求人に対する応募人数そのものが低いわけです。求職者は選びたい放題になっているわけですからね。

その上で薄給など、他の求人より条件が悪い場合はさらに応募数は下がる、という悪循環かと考えられます。

66勤務時間中2018/09/07(金) 18:05:17.57ID:Tj0Q6nGS
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hir********さん 編集あり2018/9/713:04:56
>お店側は一切の責任はないのでしょうか。

確かに個人事業なので、使用者責任とかそいうのはありません。

ただキャバクラの場合でもシフトや出勤時間を店が管理しているのですから、事実上の労働者であるとする見解もあります。

無論、労災などは使えない可能性がありますが、店がその場で指示命令をして作業をしているのですから、その責任は問えるということです。

ただ、

>個人事業主というのも、お給料はお客様からではなく店から貰うものですし、その辺も納得いきません。

これはあなたがどう思っても個人事業主です。店の社員やパートで契約していないでしょう?源泉徴収もされないでしょう?

個人事業主は間違いないが、その上で事実上の雇用状態であるのだから、店側になんらかの責任を、というのであれば争える、と言うことです。

ただし、その場合争うのは「司法の場」、すなわち訴訟になります。
なので納得いかないなら裁判を起こす手続きをしてください。

ちなみに、キャバクラのキャストは全員個人事業主なのですから、本来は店では無く「怪我を負わせた」そのキャストに支払いを要求するのが筋です。
それをせずに店にだけ、というは個人事業主同士ではおかしい話になりかねません。

67勤務時間中2018/09/07(金) 18:05:32.89ID:Tj0Q6nGS
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hir********さん 2018/9/713:59:07
>法律に違反していることは分かってやっているんだと

であれば、労働基準監督署からは行政指導か最悪書類送検があるかもしれません。

なのであなたは裁判より先に、労働基準監督署に「相談」ではなく、このことを正式に「申告監督」してください。
それにより(時間はかかりますが)、労基署が会社に対して「なにを行い、結果どうだったか」という報告を受けることが出来ます。

その結果を証拠として、裁判を起こせば結果は火を見るより明らかです。
離職票の表記など会社が勝手にできることなので、裁判材料にもなりませんし気にしなくて良いです。

ただ最大の問題は、
「法律に違反していることは分かってやっているんだと、今までこうしてきているから変えるつもりはない」

こう言っている相手であれば、裁判で支払い命令が出ても「払わない」といって終わり、かもしれません。
そうなれば今度は差し押さえの手続きなどこれまた大変ですし、それでも支払われないかもしれませんし.....

また裁判に勝っても、解雇予告手当は最大で給与の1ヶ月分ですから、弁護士を使って裁判すれば大赤字です。
なので本人訴訟になると思いますので、裁判知識と裁判資料の用意と、あなたの出廷の手間とが必要になってきます。

裁判は労基署の結果があれば、少額訴訟でいいでしょう。請求額60万円は超えないですよね?

68勤務時間中2018/09/07(金) 18:05:48.65ID:Tj0Q6nGS
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hir********さん 2018/9/715:14:50
あげるよ、という発言の記録は残ってないでしょうから、この部分は水掛け論です。
よってあなたにも、また会社にもそれぞれの言い分がある事になりますので、あなたはあなたの言い分を通せばよろしいでしょう。

「バック、USBに関しては入社時に○○さんより”あげる”といって渡されました。また退職時の返却物としての説明や、預かりサインをした覚えもありません。

よってこちらに返却の義務があると解していませんが、もし私にその義務があるなら、正式な根拠と共に文書にて請求したください。それを見て代理人に相談し対応します。

また退職時の手続きをこの件と相殺するような発言がありましたが、不法行為に当たると解します。退職の手続きがこれによって留まること無きようにお願いします。
仮に滞るような事態になれば、労働基準監督署やハローワークなど関係機関への相談または申告監督の申請、その不利益扱いによる被害は代理人と相談の上、民事賠償請求による弁済を求める事になります。」

このような返答を返答をされてみてはいかがでしょう?

69勤務時間中2018/09/07(金) 18:06:02.70ID:Tj0Q6nGS
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hir********さん 2018/9/715:45:56
過去6ヶ月の間の、どこか3ヶ月連続で45時間あれば大丈夫です。

なので最後の月が20時間でも、その前の月から過去3ヶ月が連続して45時間以上とかならクリアです。

それを確かめることができる確実な書類、証拠が必要になるので、そちらは大丈夫ですか?
例えば時間外勤務時間を記した給与明細とか、タイムカードのコピーなどです。

70勤務時間中2018/09/07(金) 18:06:17.25ID:Tj0Q6nGS
勤務時間中

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hir********さん 2018/9/715:48:59
友人はバレませんでしたよ。

源泉徴収のない怪しいバイトしてましたから。(キャッチみたいなの)。
元締めはヤクザかも。そんな仕事ならバレません。収入報告が行政に上がらないので。

71勤務時間中2018/09/07(金) 18:06:31.89ID:Tj0Q6nGS
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hir********さん 2018/9/716:01:44
>これってブラック企業には関係ない話ですよね?

関係ありますよ。全企業対象ですし罰則ありますし。

ただ施行は来年4月からなのでまだ施行前だし、施工後もしばらくは問題にはなりませんけどね。

確実に「違法確定」になるのは2020年3月以降ですから。

72勤務時間中2018/09/10(月) 11:25:39.84ID:mSWvV8R8
勤務時間中

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hir********さん 2018/9/1009:44:51
法律には絶対にありません。

あるとすれば社内の規定ですが、入社時1回のことはあまり規定には載っていないと思います。
また入社時すぐから会社にたった200円を請求できる心臓の持ち主もいないと思います。

73勤務時間中2018/09/10(月) 11:26:55.29ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1010:15:36
いきなりバックレること自体が、契約違反による債務不履行ですので、それによる損害はすべてあなたに請求できます。

「違約金」という名目では駄目ですが、「損害」ならOKです。
返却されない制服代、またいきなり辞められたので急遽違うバイトを雇ったのでその募集に係った費用や人件費などをあなたに請求できます。

契約書が無くても、実際にその店で1日でも働いたなら、既成事実がありますのでそれで契約は成立しています。

(契約が無いと主張するなら赤の他人なわけですから、なぜ赤の他人の所で働いた?という矛盾になりますので)

74勤務時間中2018/09/10(月) 11:55:18.10ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1010:33:21
>8月16日から9月5日までの給料は発生して、9月の末の給料になりますよね?

その通りです。

傷病手当金はその後の9月6日の休み〜2週間分に対して支払われるので、なんら重なりませんよ?

会社が払うのではなく、健康保険組合が払うのですから、会社の締め日など関係ありません。

実際に支払われるのも、入院が終わって申請してから3週間後くらいですから、10月の10日以降とかになるでしょうしね。

75勤務時間中2018/09/10(月) 11:55:32.62ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1010:37:03
皆勤手当が無い会社はいっぱいあります。別に法律で決まっていませんから。

ただ有給休暇が無い会社は日本に1社もありません。
あなたの会社に有給休暇が無いのではなく、あなたが「うちの会社には有給休暇が無いと思い込んで(信じさせられて)」、勝手に使ってないだけ、です。

有給休暇は「労働者側の権利」です。

なので会社側が「与える」とか「与えない」とか「使ってもいい」とかを決める世界ではありません。
労働者側が使いたいときに「使う」か「使わない」かだけ、の制度です。

ですから会社が、「うちには有給は無い」とか「有給休暇を使わせない!」と言うだけでは特に法律違反ではありません。
使わせないもなにも、その日会社にさえ行かなければ「休み」は成立しますから。
まさか有給休暇当日に会社の人が自宅に来て会社に拉致されて、強制的に労働させる、なんてことはしないですからね。

よって法律違反とは労働者が有給休暇を行使した後に手当を支給しなかったり、、休んだことを理由に不利益な行為を強要することです。
よってまずは労働者が強行してでも「休んでしまわないと」、法律違反は発生しません。

労働基準監督署に相談に行っても「とにかく有給申請を申しつけて休んでしまってください。違法に問えるかどうかはそれからの会社の対応次第です」と助言しています。

76勤務時間中2018/09/10(月) 11:55:46.22ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1010:44:29
別に有給休暇で休むのが「一般的」ではありませんよ。

裁判員制度に参加する場合、会社には「その参加を妨げてはならない」という法律はあります。
しかし「休んだ者の給与を出さねばならない」という法律はありません。
よって会社的には慶弔休暇などと同じ、「理由があり査定には響かない欠勤」となるわけでです。

ただし、参加ごとに1万円程度の参加費用が国から払われます。

なので「有給使うの勿体ないから、1万円もらえたらそれでいいや」と思う人は有給は使いませんし、
「有給休暇にすれば給与と1万円のW取りだ!」と考える人は有給休暇を選択する、ということになるだけです。

77勤務時間中2018/09/10(月) 11:56:03.59ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1010:54:38
労働組合に弁護士が雇われていることはまずありませんから、単に顧問契約をしている外部の弁護士です。

なので基本的には費用はなにも変わりません。
変わるとすれば組合が「一部を持ってあげる」と助成してくれる場合くらいです。

弁護士費用はほんとうにピンキリです。
安い場合でしたら、

あっせんは弁護士が参加せず指南だけしてくれるなら5万円とか+参加するなら日当で3万円から

救済申し立ては書類があるので10万は取られそう。

団体交渉は10万+日当3万円から

訴訟は民事なら全部含めて40万以上〜くらいでしょう。

本当にピンキリなのであくまで目安です。
また訴訟などするなら、労働組合の弁護士より、自分で労働問題に強い弁護士を探す方が動きも速いし、良い結果が出ると思います。

(何らかの組織と持ちつ持たれつ、の関係の弁護士はあまり.....ね。)

78勤務時間中2018/09/10(月) 11:56:17.57ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1011:03:15
労働基準監督署の役割は「労基法などの労働関係の違法行為が無いかなどを確認、是正などをする」組織、警察と同じ”行政機関”です。

よって、未払い賃金の場合は
@「内容が正しく、違法であるかどうか」の確認
A違法行為であれば、それを会社に教え、正しい方向へ導く(処罰を持ちいる場合もある)

これだけです。

申告者の目的が仮に「未払い賃金を払って欲しい」という場合は、労働基準監督署は役割が違うのでなにも出来ません。

申告者の目的が仮に「会社の違法行為を罰して欲しい」であれば、証拠一式を揃えて労働基準監督署に告発(申告監督)してください。
(実名が必要です)

尚、なんにしても「証拠無し」「実名無し」「相談」であれば、「お話を聞きます」「相談を受けました」で終わりです。
基本的姿勢は「なんにせよ、当事者で話し合って解決してみてください」という事には変わりませんから。


未払い賃金は「本来会社が支払うべき債務を、労働者に支払っていない」という”債権債務不履行問題”、要は借金問題です。
よって完全民事なので、労基署は行政民事不介入により介入できません。

これを請求する場合は、3段階を踏みます。

@確実な証拠(タイムカードなど)から、あなた自身が、未払い賃金を労働基準法の計算方法に基づき、計算する(会社が計算するのでは無い、請求者であるあなたが計算します)。

A上記の計算を会社に提出し、請求して支払わせる(会社が納得するか、あるいは両社で話し合ったラインで示談できれば、これで終わり)

Bもし会社が支払いを拒否すれば、裁判所に損害賠償請求を起こし、裁判をする。

弁護士丸投げでお願いすれば、証拠さえあれば、着手金20万+成功報酬(+Bの場合は裁判費用20〜40万くらい)で引き受けてくれます。

79勤務時間中2018/09/10(月) 11:56:29.80ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1011:07:10
月給制の場合はそんなに複雑に考えなくてよいです。

労働日が多い月、少ない月にかかわらず「月給」なのですから変動はありません。
普通のサラリーマンも「8月はお盆休みがあるから給与が少ない」なんてことは、ありませんから。

それが「月給制」です。

80勤務時間中2018/09/10(月) 11:56:42.95ID:mSWvV8R8
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hir********さん
2018/9/1011:14:47
>休日出勤手当、残業手当はもらえないのでしょうか?

もらえるかもらえないかと言えば、もらえないでしょう。
支払うべき側が支払う意志を持ち合わせていないので、支払われてないのですから。

ただ、あなたには請求できる権利はあります。
よって現状は間違いであるので、請求するので払ってください、というなら支払われる可能性はあります。

この問題は俗に言う未払い賃金、です。

未払い賃金は「本来会社が支払うべき債務を、労働者に支払っていない」という”債権債務不履行問題”、要は借金問題です。
よって完全民事なので、労働基準監督署などは行政民事不介入により介入できません。

これを請求する場合は、3段階を踏みます。

@確実な証拠(タイムカードなど)から、あなた自身が、未払い賃金を労働基準法の計算方法に基づき、入社時〜今までの分を計算する(請求者が計算する。会社が計算するのでは無い)。

A上記の計算を会社に提出し、請求して支払わせる(会社が納得するか、あるいは両者で話し合ったラインで示談できれば、これで終わり)

Bもし会社が支払いを拒否すれば、裁判所に損害賠償請求を起こし、裁判をする。

弁護士丸投げでお願いすれば、証拠さえあれば、着手金20万+成功報酬(+Bの場合は裁判費用20〜40万くらい)で引き受けてくれます。

81勤務時間中2018/09/10(月) 11:56:59.16ID:mSWvV8R8
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hir********さん リクエストマッチ
2018/9/1011:24:02
リクエストありがとうございます。

まず前回の質問で、ロールするのが大変なほど返答、質問の繰り返しになりました。「回答」をさせて頂くのはやぶさかではありませんが、「お悩み相談」にはしたくないので、その点はご了承ください。

今回の質問は

>労基やハローワークでは何がしかのアドバイスや社長に対しての注意などをしてくれるものなのでしょうか?

こちらだと思うので、これに対しての返答をします。

結果的には「してくれません」。理由は簡単で「労働基準監督署が関われる範囲の違法行為などがないから」です。
(ハローワークはそもそもこの件になんら関係ない機関です)

お書きになっていることはパワハラの部類だと重いますが、パワハラと言うのは明確な法律違反ではない(そもそも法律に規定されていない)ので、暴力のあるパワハラなら刑事事件で警察に言えますが、それ以外は完全に「社内の問題」、要するに民事問題です。

よって例えば民事不介入の労働基準監督署が解決してくれるわけでもないし、どこかの相談センターに相談に行っても、その機関が動いてくれるわけでもありません。
(労働基準監督署はすぐに「あっせん」を勧めますが、それこそが「労働基準監督署では解決できません」という白旗と同じ意味です)

外部のなにかしらに頼っても、二つ返事で「まずは社内で解決を」と言われるだけですから。
なので社内での担当部署や担当者またはその上の役職に相談し、解決を試みるという事になります。

また根本的に解決したい場合は、弁護士かユニオンに頼むことになりますが、当然有料(相談だけなら無料も多いが、動かすと十数万円単位)ですので、痛い出費になります。

あとは「退職する自由」を行使するくらしかありません。

82ムラカミキーワード2018/09/12(水) 17:57:16.35ID:o+0dQHdp
「コンドーム」

83名無しさん@( ・∀・)つ旦~2018/09/24(月) 01:18:53.66ID:jbOFdKKm
なにこのすれ

84ムラカミテーマ2018/10/10(水) 20:37:26.52ID:cDor3EQR

85ムラカミ語録2018/11/15(木) 18:23:10.46ID:eRQAFLjC
kur********さん
2017/12/1420:12:03
『やかましいんだよ小っちゃいちんちんしやがって』
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